女職工產(chǎn)假返崗后拒絕調(diào)崗遭解雇，北京第一中級(jí)人民法院二審改判支持女職工維權(quán)訴求，認(rèn)定涉案公司屬于違法終止勞動(dòng)合同。

案情顯示，王某與長(zhǎng)宏公司簽訂的第一份固定期限勞動(dòng)合同，約定王某從事會(huì)計(jì)工作。之后雙方續(xù)訂勞動(dòng)合同，約定第二份勞動(dòng)合同到期時(shí)間為2020年3月31日。王某于2019年4月23日生產(chǎn)，于2020年4月22日哺乳期結(jié)束，當(dāng)日長(zhǎng)宏公司與其解除勞動(dòng)合同。

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在雙方協(xié)商續(xù)簽第三份勞動(dòng)合同的過(guò)程中，長(zhǎng)宏公司以王某休產(chǎn)假期間的工作崗位已由新招聘的員工接替為由拒絕提供王某原來(lái)的會(huì)計(jì)崗位，并為王某提供了三個(gè)崗位供其選擇：一是派駐于子公司的財(cái)務(wù)經(jīng)理崗位，該崗位位于河南；二是審計(jì)員崗位，審計(jì)對(duì)象包括長(zhǎng)宏公司及其外地子公司，審計(jì)員工作與財(cái)務(wù)工作相關(guān)聯(lián)；三是研發(fā)助理崗位，系研發(fā)部針對(duì)產(chǎn)品的研發(fā)崗位。

王某要求繼續(xù)在原會(huì)計(jì)崗位上履行勞動(dòng)合同，不同意上述調(diào)崗。長(zhǎng)宏公司認(rèn)為，王某在合同到期后，在公司已提供三個(gè)調(diào)崗選擇的情況下，拒絕就調(diào)整后的崗位與該公司訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，故在王某哺乳期結(jié)束后，與其終止勞動(dòng)合同。

王某認(rèn)為，自己有權(quán)拒絕調(diào)崗，長(zhǎng)宏公司以此為由終止勞動(dòng)合同違法，因此以要求長(zhǎng)宏公司支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金、未休年休假工資、年終獎(jiǎng)為由向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出申請(qǐng)。仲裁委員會(huì)部分支持了王某違法解除勞動(dòng)合同賠償金的仲裁請(qǐng)求，駁回其他仲裁請(qǐng)求。

王某不服裁決結(jié)果，于法定期限內(nèi)提起訴訟。一審法院認(rèn)為長(zhǎng)宏公司對(duì)王某調(diào)崗存在合理性和必要性，從而認(rèn)定在王某不同意調(diào)崗的情況下，長(zhǎng)宏公司終止雙方勞動(dòng)合同并無(wú)不當(dāng)，判決長(zhǎng)宏公司向王某支付終止勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金47190元。一審判決作出后，王某不服，向北京一中院提起上訴。

二審法院經(jīng)審理認(rèn)為，首先，王某與長(zhǎng)宏公司已經(jīng)連續(xù)簽訂兩份固定期限勞動(dòng)合同，且不存在法律規(guī)定的可以解除勞動(dòng)合同的情形。王某已多次告知長(zhǎng)宏公司雙方之間應(yīng)簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。在此情形下，長(zhǎng)宏公司無(wú)權(quán)選擇終止勞動(dòng)合同，而應(yīng)當(dāng)依法與王某訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。對(duì)無(wú)固定期限勞動(dòng)合同內(nèi)容，雙方應(yīng)平等協(xié)商。本案中，王某提出關(guān)于崗位的意見(jiàn)，系行使締約磋商的權(quán)利，其因雙方未能就崗位達(dá)成一致意見(jiàn)而未續(xù)簽勞動(dòng)合同，不能當(dāng)然視為無(wú)正當(dāng)理由拒絕續(xù)簽勞動(dòng)合同。

其次，關(guān)于崗位調(diào)整，雙方的核心爭(zhēng)議焦點(diǎn)在于長(zhǎng)宏公司提出的變更勞動(dòng)合同約定的崗位是否符合“維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件”的情形。長(zhǎng)宏公司提供給王某選擇的三個(gè)崗位或在工作地點(diǎn)上有所變化，或在工作內(nèi)容上有所變化，均實(shí)質(zhì)性變更了原勞動(dòng)合同約定的工作崗位權(quán)利義務(wù)內(nèi)容，且在通勤成本、對(duì)家庭生活的影響、對(duì)業(yè)務(wù)技能的要求等方面使勞動(dòng)者具有更重的負(fù)擔(dān)。故長(zhǎng)宏公司提出的以調(diào)崗為前提的續(xù)簽勞動(dòng)合同條件，不符合“維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件”的情形。

再次，本案中，長(zhǎng)宏公司對(duì)王某進(jìn)行調(diào)崗的理由在于，因王某孕產(chǎn)休假，該公司招聘了另一名同崗位人員代替了王某，故王某休完產(chǎn)假返崗后該公司無(wú)法向其提供原崗位。長(zhǎng)宏公司在用工安排上未充分考慮王某產(chǎn)假結(jié)束后依法返崗的權(quán)利，徑行安排其他員工代替其崗位，并以此為由提出以調(diào)崗為前提續(xù)簽勞動(dòng)合同，該調(diào)崗事由缺乏合法性、合理性和必要性；王某拒絕調(diào)崗，并要求按原勞動(dòng)合同約定全面履行權(quán)利義務(wù)并無(wú)不當(dāng)。

基于此，二審法院認(rèn)為，長(zhǎng)宏公司應(yīng)當(dāng)與王某訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，該公司提出的續(xù)訂勞動(dòng)合同條件不符合法定標(biāo)準(zhǔn)，王某進(jìn)行締約磋商并最終未予同意具有合理理由，長(zhǎng)宏公司據(jù)此終止雙方的勞動(dòng)合同，缺乏事實(shí)和法律依據(jù)，屬于違法終止勞動(dòng)合同。故撤銷(xiāo)一審判決的相應(yīng)內(nèi)容，改判長(zhǎng)宏公司向王某支付違法終止勞動(dòng)合同賠償金94380元。

法官釋案

用人單位僅以女職工休產(chǎn)假期間崗位被替代為由變更其工作崗位是否合法？

用人單位除了可以與勞動(dòng)者協(xié)商一致變更工作崗位之外，也可以在法定情形下進(jìn)行單方調(diào)崗。在用人單位有權(quán)作出單方調(diào)崗的情形下，調(diào)崗亦應(yīng)當(dāng)具有合理性。而女職工孕產(chǎn)休假后返崗并不符合法定變更工作崗位的情形：其一，女職工正常的懷孕、生產(chǎn)不屬于勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷的情形。其二，女職工在懷孕期間可能存在不能勝任工作的情形，但在女職工孕產(chǎn)休假結(jié)束返崗后，不能勝任工作的障礙即已消除。其三，不論女職工在入職前是否婚育，女職工懷孕、生產(chǎn)顯然都不屬于勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行的情形；用人單位在女職工孕產(chǎn)休假期間安排其他人員代替其崗位，亦系用人單位主動(dòng)為之的行為，不屬于客觀情況的變化。因此，女職工孕產(chǎn)休假后返崗不屬于法定變更工作崗位的情形。

綜上所述，除非另有約定，用人單位僅以女職工孕產(chǎn)休假期間已經(jīng)安排其他同崗位人員代替其原崗位為由要求對(duì)女職工進(jìn)行調(diào)崗的，該調(diào)崗事由缺乏合法性、合理性。本案中，王某對(duì)用人單位的調(diào)崗要求予以拒絕，具有法律依據(jù)和事實(shí)依據(jù)。

用人單位僅以雙方未就工作崗位變更達(dá)成一致為由終止勞動(dòng)合同是否合法？

本案中，王某與長(zhǎng)宏公司已經(jīng)連續(xù)兩次簽訂固定期限勞動(dòng)合同，且滿(mǎn)足簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的其他條件。在王某多次明確提出雙方之間應(yīng)簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的情形下，長(zhǎng)宏公司無(wú)權(quán)選擇終止勞動(dòng)合同，而應(yīng)當(dāng)依法與王某訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。長(zhǎng)宏公司徑行終止勞動(dòng)合同，屬于違法終止勞動(dòng)合同。

同時(shí)，長(zhǎng)宏公司提供給王某選擇的崗位或在工作地點(diǎn)上有所變化，或在工作內(nèi)容上有所變化，均實(shí)質(zhì)性變更了原勞動(dòng)合同約定的工作崗位權(quán)利義務(wù)內(nèi)容，且在通勤成本、對(duì)家庭生活的影響、對(duì)業(yè)務(wù)技能的要求等方面對(duì)勞動(dòng)者具有更重的負(fù)擔(dān)。因此長(zhǎng)宏公司提出的調(diào)崗方案對(duì)勞動(dòng)者而言存在勞動(dòng)條件的不利變更，不符合“維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件”的情形。

法官說(shuō)法

《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》第五條規(guī)定：“用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動(dòng)或者聘用合同?！毕鄳?yīng)的，特殊保護(hù)制度會(huì)一定程度加重用人單位的負(fù)擔(dān)，限制其用工自主權(quán)。有必要對(duì)兩種利益進(jìn)行平衡。

根據(jù)現(xiàn)行法律法規(guī)規(guī)定，一般情況下，女職工生育可享受98天產(chǎn)假。即便考慮各地現(xiàn)行的鼓勵(lì)生育新政對(duì)產(chǎn)假的另行規(guī)定，女職工孕產(chǎn)休假期間仍屬短期，對(duì)用人單位用工管理造成的不便是有限的。女職工因孕產(chǎn)休假不能提供勞動(dòng)期間，用人單位可以根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要另行安排人員代替其工作，不能通過(guò)現(xiàn)有人員分擔(dān)孕產(chǎn)休假女職工工作量的，可以另行聘用短期工，既能解決用人單位的缺工問(wèn)題，又能保障女職工休假結(jié)束依法返崗的合法權(quán)益。對(duì)于因女職工懷孕、生產(chǎn)、哺乳等給工作管理帶來(lái)的不利影響，用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)合理范圍內(nèi)的容忍義務(wù)，以保障女職工的平等就業(yè)權(quán)。